Epidemia koronawirusa spowodowała wzrost popularności edukacji online, wymuszając niejako na firmach i trenerach przeniesienie procesów szkoleniowych, z dnia na dzień, do wirtualnej rzeczywistości. Projektowanie i prowadzenie szkoleń zdalnych ma analogiczny cel jak szkolenia stacjonarne, mimo to rządzi się swoimi prawami co oznacza, że próby przeniesienia wprost szkolenia z sali stacjonarnej do przestrzeni wirtualnej będą kończyły się niepowodzeniem. Specyfika szkoleń online wymusza na trenerach szczególną dbałość o poczucie bezpieczeństwa i zaangażowanie uczestników, które warunkują efektywność szkolenia. Czym różnią się zatem szkolenia stacjonarne od szkoleń zdalnych z perspektywy osoby prowadzącej? W dalszej części artykułu kontynuujemy wpis z 18 listopada.
SZKOLENIE
3. Wstęp
Etap szkolenia, który nie jest ściśle związany z merytoryką szkolenia, ale jest niezmiernie istotny w kontekście zbudowania poczucia bezpieczeństwa i zaangażowania wśród uczestników. Zawartość tej części szkolenia będzie analogiczna, niezależnie od formy (zdalna/stacjonarna) i powinna zawierać powitanie, przedstawienie osoby trenera, celu warsztatów, korzyści, programu i agendy technicznej. To jest moment, w którym trener może zacząć budować swój autorytet oraz zachęcić uczestników do poznania się i przełamania „pierwszych lodów”, stosując odpowiednie narzędzia. Ostatnim z reguły elementem wstępu jest kontrakt z uczestnikami, który ma na celu określenie warunków, w jakich grupa będzie pracowała najefektywniej. Przestrzegamy przed demokratycznymi wyborami zasad, ponieważ niesie to ze sobą ryzyko „posiadania” na sali szkoleniowej uczestnika, który swój brak zgody na wybrane zasady będzie wyrażał poprzez zachowania utrudniające prowadzenie szkolenia. Lepszym rozwiązaniem jest przyjęcie zasad poprzez aklamację.
Uważne podejście do tworzenia kontraktu z grupą jest niezwykle istotne w przypadku szkoleń on-line, w trakcie których trener ma ograniczone możliwości interwencji w przypadku uczestników, którzy np. wyłączyli kamerki lub nie wykazują żadnej aktywności. To najlepszy moment na zakontraktowanie wchodzenia w interakcję wizualną (video) i głosową. Dobrym pomysłem jest „sprowokowanie” oczekiwanych zachowań zabawą na start, która będzie wymagać włączenia kamerki. Netykieta zawierana z uczestnikami szkoleń zdalnych musi dotyczyć wirtualnych okoliczności, w których pracuje grupa, więc warto przed szkoleniem zastanowić się, czego powinna dotyczyć. Przekładanie wprost zasad kontraktu z sali szkoleniowej może okazać się niewystarczające, ponieważ nie uwzględni zasad specyficznych dla szkoleń on-line, jak np. używanie ikony odpowiedniego statusu, kiedy muszę odejść od laptopa.
4. Rozwinięcie
Projektując poszczególne moduły tematyczne, pamiętaj o tym, że utrzymanie uwagi uczestników jest różne w formule stacjonarnej i zdalnej. W przypadku szkoleń on-line, dobrze jest dzielić materiał na małe porcje wiedzy, przerywane metodami aktywizującymi, jak ćwiczenia w breakout roomach, quizy czy ankiety.
Projektując szkolenie przeznaczone na salę szkoleniową możesz uwzględnić „normalną” porcję teorii dostarczaną w ramach Cyklu Kolba. W przypadku szkoleń zdalnych, dobrą praktyką jest dostarczanie pigułek wiedzy przed szkoleniem, z którymi uczestnicy mogą zapoznać się wcześniej. W trakcie zdalnego warsztatu skupiamy się na ćwiczeniu nowych umiejętności, nawiązując do przyswojonej już przez uczestników wiedzy.
Jedną z technik podtrzymania uwagi podczas szkolenia on-line jest checkout, polegający na sprawdzeniu co się dzieje z uczestnikami i ponownym nawiązaniu kontaktu. Co kilka minut zadaj uczestnikom pytanie z prośbą o udzielenie odpowiedzi na czacie. Zachęcaj również uczestników do aktywności poprzez komunikację na czacie ogólnym lub prywatnym czy współdzielenie ekranu z możliwością pracy na interaktywnych dokumentach. Dostępność zdalnych programów umożliwia trenerowi przeniesienie niemal każdego narzędzia z sali szkoleniowej do wirtualnej rzeczywistości.
Zadając pytanie nie bój się ciszy. W przypadku szkoleń zdalnych uczestnicy mogą potrzebować chwili na przestawienie się na aktywny tryb. Cisza jest fantastycznym narzędziem aktywizującym uczestników, wymaga tylko odwagi trenera i umiejętnego stosowania.
Nie ulegaj pokusie przeładowania szkolenia zdalnego treścią. O ile w przypadku szkoleń stacjonarnych masz z reguły cały dzień na omówienie i przetrenowanie umiejętności z różnych obszarów, o tyle w szkoleniach zdalnych zasadą jest omówienie jednego tematu na jednym szkoleniu.
5. Zakończenie
Na tym etapie szkolenia kluczowym jest podsumowanie przedstawionych treści. Zarówno w przypadku szkoleń zdalnych, jak i stacjonarnych, można w to zaangażować uczestników, prosząc ich o podsumowanie w formie rundy lub wypowiedzi na czacie (przy ograniczonym czasie). To również moment na odniesienie się do zebranych na początku szkolenia oczekiwań uczestników, udostepnienie ankiet oceniających szkolenie, przekazanie dyplomów lub wirtualnych odznak. W celu utrwalenia nowej wiedzy i umiejętności, pamiętaj o stworzeniu przez każdego z uczestników planu działania i wdrożenia nowych kompetencji do codziennej pracy. Im bardziej precyzyjnie zostanie to określone (co zrobię, kiedy, jak, kto może pomóc/sprawdzić) tym większe szanse na wdrożenie zmian.
PO SZKOLENIU
6. Ewaluacja
Ocena efektywności szkolenia powinna nastąpić po każdym szkoleniu, niezależnie od zastosowanej formy.
Zarówno w przypadku szkoleń zdalnych, jak i stacjonarnych, trener może dokonać oceny efektywności na I poziomie modelu Kirckpatricka (zadowolenie uczestników), prosząc o wypełnienie przygotowanych wcześniej ankiet. W formule stacjonarnej rozda i odbierze wersje papierowe, w formule zdalnej może rozesłać wcześniej ankiety drogą mailową lub udostępnić je „na żywo” za pomocą wybranych aplikacji.
Ocena efektywności szkolenia, czy całego projektu na wyższych poziomach z reguły prowadzona jest przez dedykowane komórki w organizacji.
7. Follow up
Niezwykle istotny etap utrwalania nowej wiedzy i umiejętności, który spowoduje, że nowe kompetencje mają szansę zaistnienia, doprowadzą do pożądanych zmian. Częstym błędem osób prowadzących szkolenie czy odpowiedzialnych za cały projekt szkoleniowy jest pomijanie lub zaniedbywanie tego etapu, co powoduje, że po krótkim czasie szkolenie pozostaje tylko miłym wspomnieniem. Niezwykle istotne jest zaangażowanie na tym etapie przełożonych osób, które brały udział w szkoleniu, ponieważ to one na co dzień mają szansę zweryfikowania czy i w jaki sposób zostały wprowadzone zmiany w zachowaniach i/lub postawach.
Jesteś Trenerem, Managerem, Pracownikiem Działu HR? Masz pytania? Chcesz pogłębić swoją wiedzę i umiejętności? Dopasować teorię do praktycznych okoliczności?
Skontaktuj się z Nami https://4change.pl/kontakt/ , biuro@4change.pl
Prowadzimy szkolenia i procesy rozwojowe w formule zamkniętej i otwartej.
