Programy rozwojowe w firmie – zachwyć pracowników i zyskaj ich lojalność

Czy zadajesz sobie pytanie, co sprawia, że niektóre firmy odnoszą sukces, a inne nie? Że jedne organizacje podbijają rynek, a inne wciąż walczą o przetrwanie? Odpowiedź jest prosta – to ludzie! To zaangażowani, doświadczeni i kreatywni pracownicy są kluczem do wzrostu firmy. Tylko jak zyskać najlepszych specjalistów i zatrzymać ich w zespole?

Dlaczego pracownicy odchodzą 

W 2022 roku firma McKinsey & Company przeprowadziła badania na temat oczekiwań pracowników z różnych pokoleń. Okazało się, że aż 41% ankietowanych wskazało, że w pracy najbardziej przeszkadza im brak możliwości rozwoju i awansu. To główny powód odejścia z pracy. Z kolei perspektywa rozwoju to jedno z głównych kryteriów wybory nowego pracodawcy. Co więcej – 71% pracowników z pokolenia Z oczekuje uczenia się w miejscu pracy. A 76% z nich uważa, że uczenie się jest kluczowe w ich karierze.

Wniosek? To nie owocowe czwartki, automat z dobrą kawą czy nieformalny dress code przywiązują pracownika do miejsca pracy. To fakt, że pracodawca inwestuje w rozwój swoich pracowników. Jeśli więc chcesz wzmacniać konkurencyjność firmy, zaoferuj im benefit, którego oczekują – wsparcie w rozwoju kompetencji. 

Jak wprowadzić program rozwojowy w firmie?

Program rozwojowy w organizacji najczęściej kojarzy się z zewnętrznymi szkoleniami. Jednak sporą część inicjatyw rozwojowych można zrealizować, korzystając z zasobów wewnętrznych. Można np. stworzyć program rozwojowy w oparciu o mentoring, gdzie mentorami są pracownicy z dużym doświadczeniem. Mogą oni realizować krótkie spotkania rozwojowe, na których pracownicy dzielą się wiedzą i omawiają konkretne „case’y” z codziennej pracy. Bieżące cele rozwojowe można też realizować przez cykliczne sesje feedbackowe podczas  spotkań pracowników z trenerami wewnętrznymi lub managerami. 

Jaki jest dobry program rozwojowy  

Kształcenie pracowników nie może być w firmie dziełem przypadku. Nie chodzi o to, żeby od czasu do czasu zorganizować szkolenie czy wysłać pracownika na kurs. Wsparcie w rozwoju pracownika powinno mieć formę przemyślanego programu.

O czym pamiętać, planując kształcenie pracowników?

• Potrzeby pracowników.
  Każdy pracownik ma inne cele rozwojowe. Jeden ma ambicje managerskie, a inny chce się przekwalifikować. Dla jednego wyzwaniem jest praca w zespole, a drugi potrzebuje wsparcia w publicznych wystąpieniach. Program rozwojowy musi odpowiadać na te potrzeby. Dlatego ważne, żeby te potrzeby badać, np. przez ankiety lub bezpośrednie rozmowy z pracownikami. 

• Różnorodność form szkoleniowych.
  Program rozwojowy powinien oferować różne formy szkolenia – od warsztatów i szkoleń, przez mentoring i coaching. Możesz zorganizować krótkie spotkania rozwojowe, podczas których pracownicy będą mogli dzielić się wiedzą i pracować nad konkretnymi problemami, albo system „Job rotation”, czyli rotować pracowników między stanowiskami lub działami, żeby zdobyli różnorodne umiejętności.

• Praktyczność.
  Nabywanie nowych umiejętności to jak jazda na rowerze – nie wystarczy tylko teoria. Musisz wsiąść na rower i zacząć pedałować. Dlatego program rozwojowy powinien skupiać się na praktycznym zastosowaniu nowo nabytych umiejętności. Przykładowo, po firmowym szkoleniu warto dać pracownikom zadanie lub projekt, który pokaże im, jak  zastosować to, czego się nauczyli.

 

• Budowanie relacji.
  Program rozwojowy to nie tylko twarda wiedza, ale także budowanie silnych relacji w zespole. Ważne, aby promował współpracę i wymianę doświadczeń między pracownikami. Możesz to osiągnąć poprzez organizowanie warsztatów zespołowych, sesji brainstormingu czy spotkań networkingowych. Pamiętaj, że silny zespół to zespół, który razem się uczy!

Jak zmierzyć efektywność programu rozwojowego

Załóżmy, że w Twojej firmie został wprowadzony program szkoleniowy z zakresu zarządzania projektami. Po kilku miesiącach zauważasz, że projekty są realizowane sprawniej, a pracownicy lepiej radzą sobie z wyzwaniami. To świetny znak, że program działa! Ale jak to zmierzyć? Jest kilka metod.

• Ankiety satysfakcji – po zakończeniu szkolenia lub warsztatu, poproś uczestników o wypełnienie ankiety satysfakcji. Możesz zapytać o ich ogólne wrażenia, co najbardziej im się podobało, co można poprawić, czy czują, że nauczyli się czegoś nowego itp.

• Testy przed i po szkoleniu – przeprowadź testy, aby zobaczyć, czy uczestnicy rzeczywiście zdobyli nową wiedzę lub umiejętności. Na przykład, jeśli szkolenie dotyczyło zarządzania projektem, możesz zadać pytania dotyczące kluczowych aspektów zarządzania projektem.

• Rozmowy o rozwoju – regularne rozmowy z pracownikami mogą pomóc Ci zrozumieć, jakie korzyści przynosi im program rozwojowy. Czy czują, że rosną jako profesjonaliści? Czy widzą postęp w swojej karierze?

• Analiza wyników biznesowych – na koniec, sprawdź, czy program rozwojowy wpływa na wyniki biznesowe. Czy projekty są realizowane efektywniej? Czy rotacja pracowników się zmniejszyła? Czy zadowolenie klientów wzrosło?

 

Pomożemy Ci opracować program rozwojowy

Chcesz pomóc swoim pracownikom rozwijać kompetencje i zyskać ich zaangażowanie i lojalność? Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o kompleksowym programie rozwojowym dla Twojej firmy.